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Vorsicht bei Befristung nach einem gerichtlichen Vergleich!

In den weit überwiegenden Fällen werden erstinstanzlich bei den Arbeitsgerichten Rechtsstreitigkeiten durch Vergleich geregelt. Das gilt auch für Rechtsstreitigkeiten, in denen zu klären wäre, ob eine Befristung zu Recht erfolgte oder ob ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. In diesen sogenannten Befristungskontrollklagen versuchen Arbeitnehmer nicht selten, etwa nach Kettenbefristungen, ein Arbeitsverhältnis doch noch in den unbefristeten Zustand zu retten, obwohl die Befristung an sich ausläuft oder aber der Arbeitnehmer aus anderen Gründen das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen und hieraus im Sinne einer Abfindung noch Kapital schlagen möchte.

 

Im Rahmen einer solchen Befristungskontrollklage könnte sich als elegante Lösung ein gerichtlicher Vergleich anbieten, der auf Beklagtenseite nach § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG zu dem günstigen Ergebnis führen könnte, dass man statt der Zahlung einer Abfindung oder des Risikos der Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses noch einmal eine Befristung „dranhängt“, um danach das Arbeitsverhältnis endgültig zu beenden und alle Risiken los zu sein.

 

Dies funktioniert jedoch nur und ausschließlich dann, wenn das Gericht bei der Vergleichsverhandlung mitgewirkt hat. Nur dann liegt auch ein Vergleich nach § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG vor. Nicht jedoch hingegen dann, wenn – wie bei arbeitsrechtlichen Rechtsstreitigkeiten sehr üblich – die Anwälte die Vereinbarung vorbereitet haben und das Gericht lediglich noch dessen Zustandekommen im Beschlusswege nach § 278 Abs. 6 ZPO feststellt.

 

In § 278 Abs. 6 ZPO ist geregelt, dass ein gerichtlicher Vergleich auch dadurch geschlossen werden kann, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Ein gerichtlicher Vergleichsvorschlag im Sinne des § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG ist jedoch nur ein Vergleichsvorschlag des Gerichts, der durch Schriftsatz angenommen wird, § 278 Abs. 6 Satz 1 zweite Alternative!

 

Dies hat zuletzt das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 21.03.2017 – 7 AZR 369/15- entschieden.

 

Das BAG hat festgestellt, dass in dem entschiedenen Fall des lediglich unterbreiteten Vergleichsvorschlages, dessen Zustandekommen durch das Gericht im Beschlusswege festgestellt wurde, keine wirksame Befristung im Sinne des § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG darstellt. Hier droht eine Anwaltshaftung, lange Gesichter hat es auf der Arbeitgeberseite aber sicherlich gegeben. Daher ist Vorsicht bei diesem Fallstrick geboten. 

 

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