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Die Rückzahlung von Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie bei vorzeitiger oder erfolgloser Beendigung der Ausbildung

Üblicherweise werden Fortbildungskosten, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses anfallen und im Interesse des Arbeitgebers entstanden sind, vom Arbeitgeber übernommen. Dieser investiert in der Erwartung, dass die von ihm finanzierte Fortbildung seinem Betrieb zukünftig in Form einer qualifizierten Arbeitsleistung zu Gute kommt. Diese Erwartungshaltung gebietet es, im Rahmen eines Fortbildungsvertrages, die angefallenen Kosten ganz oder teilweise dem Arbeitnehmer aufzuerlegen, wenn dieser vor Ablauf eines bestimmten Bindungszeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Empfehlenswert ist es, vor Beginn der Fortbildung einen vom Arbeitsvertrag losgelösten Fortbildungsvertrag zu schließen, der eine solche Rückzahlungsverpflichtung enthält. Spätestens bei Beginn der Ausbildung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf alle Folgen, die sich aus der Fortbildungsvereinbarung ergeben, klar und unmissverständlich hinweisen.

Rückzahlungsverpflichtungen können wegen einer übermäßigen Beeinträchtigung des Grundrechts der Berufswahlfreiheit unwirksam sein. Das Interesse des Arbeitgebers, der seinem Arbeitnehmer eine Aus- oder Weiterbildung finanziert, geht dahin, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig für seinen Betrieb nutzen zu können. Die berechtigten Belange des Arbeitgebers sind gegen das Interesse des Arbeitnehmers abzuwägen, seinen Arbeitsplatz ohne Belastungen kostenfrei wählen zu können. Die Abwägung hat sich insbesondere daran zu orientieren, ob und inwieweit der Arbeitnehmer mit der Aus- oder Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangt. Der berufliche Vorteil ist gegeben, wenn durch die jeweilige Maßnahme die externen Arbeitsmarktchancen erhöht oder dem Arbeitnehmer innerbetrieblich Einsatzmöglichkeiten eröffnet werden, die ihm zuvor verschlossen waren.

Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an jedes Ausscheiden des Arbeitnehmers zu knüpfen, das innerhalb der in der Klausel vorgesehenen Bleibefrist stattfindet. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens unterschieden werden. Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht zu entgehen. Es ist unbedingt zu beachten, dass die Erstattungspflicht nur durch ein Ereignis ausgelöst werden darf, das in die Sphäre des Arbeitnehmers und nicht die des Arbeitgebers fällt.

Schließlich ist der geldwerte Vorteil, den die Ausbildung dem Arbeitnehmer gebracht hat, ins Verhältnis zu den Aufwendungen des Arbeitgebers zu setzen. Naturgemäß bereitet es Schwierigkeiten, den beruflichen Vorteil des Arbeitnehmers konkret zu gewichten. Das Bundesarbeitsgericht hat deshalb die Dauer der Ausbildung und die vom Arbeitnehmer verlangte Bindung aufeinander bezogen. Im Einzelnen gilt:

Lehrgangsdauer Bindungsdauer
Bis zu 1 Monat Bis zu 6 Monaten
Bis zu 2 Monaten Bis zu 12 Monaten
Bis zu 4 Monaten Bis zu 24 Monaten
6-12 Monate Bis zu 36 Monate
Mehr als 24 Monate Bis zu 60 Monate

Berücksichtigungsfähig sind nur die dem Arbeitgeber tatsächlich entstandenen Ausbildungskosten. Dazu zählen etwa Lehrgangsgebühren, Prüfgebühren, Unterkunftskosten und Gehaltszahlungen oder Beihilfen, denen keine Leistung des Arbeitnehmers gegenübersteht.

Oft vernachlässigt wird die Rückzahlung von Ausbildungskosten, wenn die Ausbildung vorzeitig oder erfolglos beendet wurde. Auch hier sollte eine differenzierende Regelung im Fortbildungsvertrag enthalten sein. Beruht der Misserfolg auf einer intellektuellen Überforderung des Arbeitnehmers, dürfte der Arbeitgeber keine Kostenerstattung verlangen können. Geht der Misserfolg darauf zurück, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten nicht einsetzt, dürfte eine Erstattung zumutbar sein. Als wirksam angesehen worden ist eine Vereinbarung, die den Arbeitnehmer nach einer Eigenkündigung während der Ausbildung dazu verpflichtete, die bis zum Abbruch der Bildungsmaßnahme entstandenen Kosten zu erstatten.

Vor Beginn der Ausbildung sollte also grundsätzlich überprüft werden, ob eine angemessene Rückzahlungsvereinbarung geschlossen wurde und ob diese einer gerichtlichen Kontrolle stand hält.

2012-03-20T11:15:00+00:0020.03.2012|Arbeitsrecht|