Das Arbeitsrecht befindet sich auch aufgrund des Einflusses der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und der nationalen Rechtsprechung in einem ständigen Wandel. Gleichwohl gibt es weitverbreitete Klischees, die sich sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern hartnäckig halten und zu Missverständnissen führen, die auf beiden Seiten teuer werden können.

a) Kündigung = Abfindung?

Weit verbreitet ist die Ansicht, dass mit der Kündigung durch den Arbeitgeber automatisch auch eine Abfindung zu erwarten ist. Das ist falsch.

Zwar kann ein Arbeitgeber bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer nicht klagt. Die Vorschrift spielt jedoch in der Praxis kaum eine Rolle. Denn die meisten Arbeitgeber haben keine Abfindungszahlungen zu verschenken, zumal ihnen das Gesetz die Abfindungszahlung erst dann auferlegt, wenn ihre Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer rechtswidrig war. Dazu muss der Arbeitnehmer mehrere Hürden überwinden. Grundsätzlich ist an eine Abfindungszahlung nur dann zu denken, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf den kündigenden Arbeitgeber überhaupt anwendbar ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer bei diesem regelmäßig beschäftigt sind. Bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 01.01.2004 begründet worden sind, kann ausnahmsweise das Kündigungsschutzgesetz noch Anwendbarkeit finden, wenn mehr als 5 Arbeitnehmer seit mindestens dieser Zeit dort noch beschäftigt sind. Weiter muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht erhoben sein (s. hierzu b). Zudem müssten die vom Arbeitgeber vorgebrachten Kündigungsgründe (verhaltensbedingt, betriebsbedingt, personenbedingt) die Kündigung nicht tragen.

Bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen darf darüber hinaus der Arbeitgeber bei geringen Beschäftigungszeiten zudem darauf hoffen, dass der Arbeitnehmer keine Rechtsschutzversicherung hat und deshalb keine Kündigungsschutzklage erhebt. Denn – von den eng begrenzten Fällen gerichtlich erteilter Prozesskostenhilfe einmal abgesehen – der Arbeitnehmer hat erstinstanzlich seine Anwaltskosten auch bei Obsiegen selbst zu tragen.

Es gibt daher keinen Automatismus, eine gute Beratung muss die Chancen und Risiken einer Kündigungsschutzklage vollumfänglich abwägen.

 
b) Kündigungsschutzklage binnen Jahresfrist?

Dieses Klischee ist leider immer noch weit verbreitet. Nach § 4 KSchG muss die Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitnehmer durch Klageerhebung zum Arbeitsgericht angegriffen werden.

Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, so ist die Kündigung grundsätzlich bestandskräftig.

Nur in eng umgrenzten Fällen kann das Arbeitsgericht eine verspätete Klage zulassen, wenn dem Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt kein Vorwurf zu machen ist, dass die Klage innerhalb der drei Wochen nicht erhoben wurde. Nach der Rechtsprechung darf ihm noch nicht einmal leichte Fahrlässigkeit vorwerfbar sein. Leicht fahrlässig ist nach der Rechtsprechung bereits das Nichtkennen dieser Frist! Auch der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschreibens auf die einzuhaltende Frist hinzuweisen.

Um Schwierigkeiten in diesem Bereich von Vornherein aus dem Wege zu gehen, ist ein erster Besprechungstermin beim Anwalt deutlich vor Ablauf der Frist von drei Wochen dringend anzuraten.

c) Keine Kündigung bei Krankheit?

Weit verbreitet ist auch die Ansicht, eine Kündigung könne nicht erfolgen, solange der Arbeitnehmer krankgeschrieben sei. Auch dies ist falsch.

Es gibt nur in eng umgrenzten Ausnahmefällen die "Kündigung zur Unzeit". Hierunter fallen etwa Fälle der Zustellung einer arbeitgeberseitigen Kündigung am 24.12. auf der Intensivstation, auf der sich der Arbeitnehmer nach einem Arbeitsunfall befindet. Solche oder ähnliche krasse Ausnahmefälle liegen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hingegen nicht bei bloßer Arbeitsunfähigkeit vor.

 
d) Kündigung während des Urlaubs?

Zunächst ist davor zu warnen, dass Arbeitnehmer sich selbst Urlaub erteilen. Dies stellt selbst dann regelmäßig einen Kündigungsgrund, bisweilen sogar einen fristlosen Kündigungsgrund dar, selbst wenn der Arbeitgeber sich hartnäckig weigert, dem Arbeitnehmer den diesem zustehenden Urlaub zu erteilen. Hier müssen ggf. im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes die Arbeitsgerichte angerufen werden. Solche Verfahren bestehen meist gute Erfolgsaussichten, zumal der Arbeitgeber grundsätzlich den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers zu entsprechen hat, sofern nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Auch der arbeitgeberseitige Ausspruch einer Kündigung während der Urlaubszeit des Arbeitnehmers ist nicht bereits aus diesem Grunde rechtswidrig. Regelmäßig sind solche Kündigungen jedoch mit dem Risiko der Zugangsproblematik behaftet. Denn für die Wirksamkeit der Kündigung kommt es auf den Zeitpunkt des Zugangs an. Wenn dieser am Monatsende erfolgen sollte, der Arbeitnehmer jedoch erst in den ersten Tagen des Folgemonats die Möglichkeit der Kenntnisnahme der Kündigung hatte, so können sich die Beendigungen der Arbeitsverhältnisse erheblich verschieben und damit die Kündigung für den Arbeitgeber deutlich teurer werden.

 
e) Höhe der Abfindungen

Regelmäßig gehen die Arbeitsgerichte von der sog."Regelabfindung" aus, die bei einem halben Bruttomonatslohn pro Beschäftigungsjahr liegt. Je nach den Umständen des Einzelfalls, insbesondere unter Hinblick auf die Prozessrisiken, die Leistungsfähigkeit und den Parteiwillen werden aber auch Abfindungen verhandelt, die unter, gelegentlich aber auch deutlich über der Regelabfindung liegen.

Wenn der Arbeitgeber beispielsweise bei Bestehen eines Betriebsrates ohne dessen Anhörung gekündigt hat, wird die zu verhandelnde Abfindung deutlich über der Regelabfindung liegen.

f) Mündliche Kündigung?

Nach Streitigkeiten beispielsweise auf Baustellen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt es nach wie vor nicht selten vor, dass nach einer lautstarken Auseinandersetzung dem Arbeitnehmer mitgeteilt wird, er brauche nicht mehr zu kommen. Hartnäckig hält sich auch hier die Ansicht, es liege eine wirksame Kündigung vor.

Dies ist nach der klaren Vorschrift des § 623 BGB eindeutig geregelt: Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

g) Sozialplan bei Personalabbau nicht erzwingbar?

Genauso falsch wie die Annahme, ein Sozialplan müsse auch ohne Bestehen eines Betriebsrates bei Personalabbau abgeschlossen werden, ist die Annahme, ein Sozialplan sei bei Bestehen eines Betriebsrates nicht erzwingbar. Nach § 112 a Betriebsverfassungsgesetz sind hier klare Vorgaben gemacht. Bei bis zu 250 Arbeitnehmern ist der Sozialplan erzwingbar, sofern zumindest 20 % von der Kündigung bedroht werden, bei größeren Betrieben sinkt der prozentuale Anteil auf 10 % bei mindestens 500 Arbeitnehmern. Dabei wird nicht selten übersehen, dass als Entlassung auch das aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern aufgrund von Aufhebungsverträgen anzusehen ist.

Hier ist die Beiziehung erfahrener Berater auf beiden Seiten unerlässlich, um ausgewogene Ergebnisse zu erzielen.