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Mitnahme von Kundendaten

Immer wieder kommt es im Zuge der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu unerwünschten Mitnahmeeffekten. Der folgende Beitrag geht insbesondere der Frage nach, wie der Mitnahme von Kundendaten und sonstigen betrieblichen Geheimnissen vorgebeugt werden kann. Hierbei ist in der Praxis immer wieder der folgende Sachverhalt zu beobachten:

Der wechselwillige Mitarbeiter bewirbt sich bei einem anderen Unternehmen unter Hinweis auf seine hervorragenden Kontakte zu bestimmten Kunden/Unternehmen aus der noch bestehenden Tätigkeit. Diese Kontakte sollen für den neuen Arbeitgeber nutzbar gemacht werden, indem an den bestehenden Kundenkreis des alten Arbeitgebers herangetreten wird. Mit diesen schlagenden Argumenten verläuft das Vorstellungsgespräch in der Regel positiv. Was aber nicht bedacht wird, ist das diese Mitnahme von sensiblen Daten all zu oft einen Verstoß gegen das geltende Recht darstellt. Der alte Arbeitgeber steht dieser Mitnahme nicht hilflos gegenüber.

1)
Zunächst ist an die allgemeinen Abwehransprüche insbesondere aus dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) zu denken. In diesem Zusammenhang ist auf eine Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 11.03.2010 – Az.: I ZR 27/08 hinzuweisen.
In dieser führt der BGH aus, dass der Kundenkreis eines Unternehmers kein geschütztes Rechtsgut ist. Das Abwerben von Kunden gehört vielmehr zum Wesen des Wettbewerbs auch wenn die Kunden noch an andere Mitbewerber gebunden sind. Verwendet der inzwischen für einen anderen Mitbewerber ehemalige Mitarbeiter für die Kontaktaufnahme zu einem Kunden seines früheren Arbeitgebers Informationen, die er während seiner Tätigkeit für seinen bisherigen Arbeitgeber erlangt hat, so ist dies nicht unlauter solange er hierfür auf eigene Kenntnisse zurückgreift die für einen neuen Arbeitgeber zu nutzen ihm nicht untersagt werden kann. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich die Kundendaten verwerten darf, die er aus dem eigenen Erinnerungsvermögen reproduzieren kann. Nicht erlaubt ist das planmäßiger kopieren sensibler Kundendaten, beispielhaft in digitaler Form. Festzuhalten ist, dass die allgemeinen gesetzlichen Ansprüche keinen absoluten Schutz bieten.

2)
Somit ist fraglich, ob sich Arbeitgeber nicht durch vertragliche, insbesondere arbeitsvertragliche Regelungen besser schützen können. Denn sie dürften ein gesteigertes Interesse daran haben, das sensible Kundendaten in ihrem Betrieb bleiben.

a)
Zunächst wäre an eine arbeitsvertragliche Geheimhaltungsklausel zu denken. Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ergibt sich eine Verschwiegenheitspflicht für den Arbeitnehmer unproblematisch als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag, auch wenn der Arbeitsvertrag keine besondere Verschwiegenheitspflicht statuiert. Während des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer generell über sämtliche Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren die ihm im Zusammenhang mit seiner Stellung im Betrieb bekannt geworden sind und an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Die als Nebenpflicht geschuldete Vertraulichkeit des Arbeitnehmers endet grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Danach ist der Arbeitnehmer frei, seine Kenntnisse anderweitig zu verwerten.

Generelle nachvertragliche Verschwiegenheitsvereinbarungen im Arbeitsvertrag sind jedoch nicht unproblematisch. Regelungen die den Arbeitnehmer verpflichten alle vertraulichen Angelegenheiten, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse streng geheim zu halten, dürften unwirksam sein. Denn grundsätzlich kann eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht nur im Rahmen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots vereinbart werden. Denn nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten begründen für den Arbeitnehmer keine Pflicht zur Unterlassung von Wettbewerbshandlungen gegen den früheren Arbeitgeber. Jedoch kann vertraglich vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer einzelne Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse geheim hält, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegt.

b)
Da eine generelle nachvertragliche Verschwiegenheitsvereinbarung grundsätzlich nur mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot vereinbart werden kann, ist fraglich wie ein solches wirksam vereinbart wird.

aa)
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren und damit den Arbeitnehmer davon abhalten, dass er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Wettbewerb gegen ihn betreibt. Hierbei regeln die §§ 74 ff. HGB das Mindestmaß und die Grenzen, in denen nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbart werden können. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann in unterschiedlicher Art und Weise zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Der häufigste Fall ist die einzelvertragliche Vereinbarung, also zumeist direkt im Arbeitsvertrag. Eine Vereinbarung in Betriebsvereinbarung bzw. im Tarifvertrag spielt lediglich eine untergeordnete Rolle.

(1)
Ein vertragliches Wettbewerbsverbot ist nur bei genauer Beachtung der in §§ 74 ff. HGB enthaltenen formellen Voraussetzungen wirksam. Das heißt es muss schriftlich vereinbart worden sein, des Weiteren darf es die Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten und es muss dem Arbeitnehmer während ihrer Dauer eine Karenzentschädigung zugestehen. Hierbei ist ein besonderes Augenmerk auf die fehlerfreie Formulierung der Entschädigungszusage zu richten.

(2)
Darüber hinaus muss ein berechtigtes Interesse nach § 74 a Abs. 1 Satz 1 HGB vorliegen. Ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers besteht, wenn das Wettbewerbsverbot entweder dem Schutz von Betriebsgeheimnissen dient oder den Einbruch eines ausgeschiedenen Mitarbeiters in den Kunden – oder Lieferantenkreis unter besonderer Kenntnis über persönliche Kontakte verhindern soll. Somit ist die Vereinbarung eines vertraglichen Wettbewerbsverbots möglich und im Einzelfall sinnvoll. Um den Interessen des wechselwilligen Arbeitnehmers hinreichend Rechnung zu tragen, stellt der Gesetzgeber jedoch, wie dargestellt, hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung.

bb)
Tritt der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – trotz Vereinbarung eines wirksamen Wettbewerbsverbots – in Konkurrenz zu dem Arbeitgeber, so kann der Arbeitgeber Klage auf Unterlassung der Konkurrenztätigkeit gegen den Arbeitnehmer erheben. Daneben tritt ein unbedingter Anspruch auf Auskunft über das wettbewerbswidrige Verhalten. Aufgrund der Dringlichkeit kann regelmäßig der Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. Bei weitergehenden Verstößen kann dem Arbeitnehmer auch ein Ordnungsgeld auferlegt werden.

3)
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass sich den Mitnahmeeffekten von sensiblen Daten durch ehemalige Mitarbeiter sehr gut durch entsprechende vertragliche Regelungen begegnen lässt. Sind solche nicht vereinbart, verbleibt es bei den allgemeinen zivilrechtlichen Abwehransprüchen, die ebenfalls gewisse Handlungsalternativen schaffen.

2012-03-14T11:26:00+00:0014.03.2012|Arbeitsrecht|