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Vorsicht bei Befristung – Fehler können teuer werden

Befristete Arbeitsverhältnisse sind für die Wirtschaft unverzichtbar, Fehler bei der Befristung können aber teuer werden.

Durch die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist es dem Arbeitgeber möglich, über die Dauer der zulässigen Probezeit hinaus einen Arbeitnehmer mittelfristig zu testen, ohne bei Auslaufen der Befristung mit der Erhebung von Kündigungsschutzklagen und damit zumeist verbundenen Abfindungsverhandlungen rechnen zu müssen. Weiter ist bei einer Sachgrundbefristung beispielsweise auch im Falle eines ständigen Vertretungsbedarfs eine weitere wiederholte Sachgrundbefristung zulässig, obwohl der Vertretungsbedarf möglicherweise auch durch eine unbefristete Einstellung des Arbeitnehmers gedeckt werden könnte. Der Arbeitgeber darf sich hier vorbehalten, jeweils neu zu entscheiden, wie er auf den konkreten Ausfall von Arbeitnehmern reagieren will.

Diese Vorteile des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG) sind jedoch dann schnell dahin und werden ins Gegenteil umgekehrt, wenn die durch Rechtsprechung und Gesetzgebung vorgegebenen Parameter übersehen werden. Hier sollen einige von ihnen skizziert werden:

a)
Der Arbeitgeber will mit dem Arbeitnehmer ab dem 01.07.2011 ein befristetes Arbeitsverhältnis abschließen. Der Arbeitnehmer beginnt am 01.07.2011. Wegen der Urlaubszeit in der Personalabteilung des Arbeitgebers wird der Arbeitsvertrag am 03.07.2011 unterzeichnet. Damit ist ein unbefristetes (!) Arbeitsverhältnis zustande gekommen, die am 03.07.2011 unterzeichnete Befristung ist wegen § 14 Abs. 2 TzBfG unwirksam. Denn ein befristetes Arbeitsverhältnis ist nur noch dann zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein unbefristetes – wie hier ab dem 01.07.2011 – bestanden hat.

Deswegen sollte jeder Arbeitgeber darauf achten, dass der Arbeitnehmer erst dann anfängt zu arbeiten, nachdem der befristete Arbeitsvertrag unterschrieben ist.

b)
Noch im Juli 2009 hatte das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung bestätigt, dass eine sachgrundlose Befristung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG regelmäßig dann nicht möglich ist, wenn zuvor überhaupt ein Beschäftigungsverhältnis bestand. Dies bedeutete, dass etwa Arbeitnehmer, die Jahre zuvor als Schüler oder Studenten während des Urlaubs oder der Semesterferien beschäftigt waren, nicht mehr befristet eingestellt werden konnten.

Seit dem 06. April 2011 hat das Bundesarbeitsgericht jedoch eine Einschränkung gemacht: Wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen, so ist eine neuerliche Beschäftigung im Wege einer Befristung möglich.

c)
Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB oder einer Verschmelzung hingegen kann der neue Betriebsinhaber den Arbeitnehmer, der vor dem Betriebsübergang dort beschäftigt war, jederzeit sachgrundlos befristet neu einstellen. Dies deshalb, da auf „denselben Arbeitgeber“ abgestellt wird und der neue Arbeitgeber nicht hierunter fällt. Unerheblich ist dann auch, ob es sich um dieselbe Tätigkeit wie früher handelt.

d)
Ein Arbeitgeber sollte auch stets zwischen einer Befristung ohne sachlichen Grund und einer solchen mit sachlichem Grund unterscheiden. Sachgrundlose Befristungen sind bis zur Dauer von zwei Jahren möglich. Kürzere Befristungen sind möglich, innerhalb der zwei Jahre ist eine dreimalige Verlängerung bis zur Erreichung der Gesamtdauer zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Der Arbeitgeber sollte darauf achten, mit der sachgrundlosen Befristung zu beginnen, da er dann noch die Möglichkeit hat, eine Sachgrundbefristung anzuhängen. Umgekehrt ist dies jedoch nicht möglich. Wer mit einer Sachgrundbefristung, die kürzer als zwei Jahre dauert, beginnt, kann diese allenfalls dann noch bis auf das Ende der zwei Jahre ausdehnen.

Im Falle einer Befristung, die kürzer als zwei Jahre läuft, muss bei deren Verlängerung stets darauf geachtet werden, dass die Verlängerung der Befristung immer vor Ablauf der Erstbefristung von beiden Seiten unterzeichnet wird! Ansonsten würde es sich um den Neuabschluss eines Zweitvertrages handeln, der nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig ist. Um Schwierigkeiten zu vermeiden, sollte bei den Verlängerungen darauf geachtet werden, dass sich der bisherige Vertragsinhalt nicht ändert. Der siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat wiederholt entschieden, dass es sich um eine unzulässige Befristung handelt, wenn auch nur die Vergütung aus Anlass der Verlängerung erhöht wird.

Etwas anderes soll nur dann gelten, wenn Änderungen in der Rechtsprechung oder Vertragsbedingungen der geltenden Rechtslage angepasst werden oder der ursprüngliche Vertrag entsprechende Klauseln beinhaltet.

e)
Bei der Abfassung des befristeten Vertrages sollte auf keinen Fall vergessen werden, das ordentliche Kündigungsrecht unberührt zu lassen und ausdrücklich mit einzubeziehen. Andernfalls läuft der Arbeitgeber Gefahr, einen hohen wirtschaftlichten Schaden zu erleiden, wenn er sich von einem unterdurchschnittlichen Arbeitnehmer nicht vor Ablauf von zwei Jahren im Wege einer ordentlichen Kündigung trennen kann, obwohl er nach wenigen Monaten dessen Arbeitsleistung als klar negativ beurteilt.

f)
Für einen Arbeitgeber ist zumeist die sachgrundlose Befristung zu empfehlen. Denn die Befristung wegen eines sachlichen Grundes ist im Gesetz umschrieben, in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sind 8 Fälle genannt. Ob der Sachgrund vorliegt, wird anhand des Gesetzes und der Rechtsprechung nachträglich zu überprüfen sein. Dabei ist der maßgebliche Zeitpunkt für die Überprüfung der Abschluss des Arbeitsvertrages. Stellt sich schließlich heraus, dass die Sachgrundbefristung unzulässig war, hat der Arbeitgeber einen weiteren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer.

g)
In der Praxis wird oft gefragt, ob der Arbeitgeber aufgrund der Probleme der Vorbeschäftigung überhaupt ein Fragerecht gegenüber dem Arbeitnehmer hat, ob dieser früher bereits dort beschäftigt war. Ein solches Fragerecht besteht. Bei fehlerhafter Beantwortung kommt eine Anfechtung des befristeten Arbeitsvertrages bzw. eine fristlose Kündigung in Betracht, deren Durchsetzung indes nicht ganz unproblematisch ist.

Man sieht bereits anhand der ausgewählten Probleme, dass bei Verwendung befristeter Arbeitsverträge hinsichtlich der Vertragsgestaltung Vorsicht geboten und die Hinzuziehung eines Arbeitsrechtlers sinnvoll ist, um erheblichen wirtschaftlichen Schaden zu vermeiden.

2012-03-14T11:20:00+00:0014.03.2012|Arbeitsrecht|