Neue Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichtes führen zu einschneidenden Veränderungen im Urlaubsrecht. Nach diesen Entscheidungen ist ein Arbeitgeber zwar nicht gezwungen, einem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt allerdings nur dann am Ende eines Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraumes, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Den Entscheidungen lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war befristet als Arbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt. Im Oktober 2013 bat der Kläger seinen Arbeitgeber, seinen Urlaub vor Ende des Arbeitsverhältnisses noch nehmen zu dürfen. Tatsächlich nahm der Kläger jedoch nur zwei Tage Erholungsurlaub und verlangte sodann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen. Nachdem das mit der Angelegenheit befasste Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht der Klage stattgaben, hat das Bundesarbeitsgericht den Sachverhalt dem Europäischen Gerichtshof zur weiteren Entscheidung vorgelegt. Der Europäische Gerichtshof entschied, dass der pauschale Verfall von Urlaubsansprüchen eines Arbeitnehmers bei fehlender Antragsstellung unvereinbar mit europäischem Recht sei. Das Bundesarbeitsgericht schloss sich sodann erwartungsgemäß der Rechtsansicht des Europäischen Gerichtshofes an.

Während also nach bisheriger Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte der Urlaub eines Arbeitnehmers nach den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes verfällt, wenn er bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, ist dieses nun nicht mehr zwangsläufig der Fall.

Zwar vertritt das Bundesarbeitsgericht die Auffassung, dass das Bundesurlaubsgesetz den Arbeitgeber nicht dazu zwinge, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings soll nunmehr nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes der Arbeitgeber die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruches seiner Arbeitnehmer tragen.

Für die Praxis bedeutet diese neue Rechtsprechung eine ganz erhebliche Umstellung. Arbeitgeber sind gut beraten, wenn sie ihre Personalprozesse grundlegend anpassen. Jeweils in der zweiten Jahreshälfte sollte also der Arbeitgeber den tatsächlichen Urlaubsstand und bereits vereinbarte Urlaubszeiträume prüfen, um festzustellen, in welchem Umfang der jeweilige Arbeitnehmer noch offene Urlaubsansprüche hat. Anschließend sollte der Arbeitgeber einen entsprechenden Hinweis an die Arbeitnehmer im Sinne der neuen Rechtsprechung erteilen. Zu befürchten ist, dass sodann massenweise Urlaubsanträge für das 4. Quartal oder die Weihnachtszeit gestellt werden. Falls der Arbeitgeber diese wiederum ablehnt, wird es zu einer Übertragung auf den sog. Übertragungszeitraum bis zum 31.03. des Folgejahres kommen oder aber ggf. zu einem Anspruch auf Ersatzurlaub.

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Frank Helmerding

Autor:
Frank Helmerding
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Verkehrsrecht