Das BAG hat mit Urteil vom 13.05.2015, Az. 10 AZR 266/14, über die rechtlichen Folgen einer durch einen Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg geleisteten Sonderzahlung in unterschiedlicher Höhe entschieden und einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung dem Grunde nach festgestellt, dessen Höhe der Arbeitgeber jeweils nach billigem Ermessen festzulegen hat.
Zwischen den Parteien war streitig, ob Sonderzahlungen sich an dem betriebswirtschaftlichen Ergebnis zu orientieren hatten oder ohne besondere Zweckbestimmung erfolgten. Der Arbeitgeber hatte die Sonderzahlungen nicht ausdrücklich unter einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt gestellt. Das Arbeitsverhältnis endete im Laufe eines Kalenderjahres und der Arbeitnehmer klagte einen für das Jahr seines Ausscheidens anteiligen Zahlungsanspruch auf Sonderzahlung ein. Das BAG sah die Zahlungsklage als begründet an und begründet diese Entscheidung damit, dass eine dauerhafte Verpflichtung des Arbeitgebers sich auch aus einem tatsächlichen Verhalten ergeben kann und zwar auch dann, wenn die Entstehung einer betrieblichen Übung mangels eines kollektiven Elements ausgeschlossen ist, der Arbeitgeber also nicht allen Arbeitnehmern oder einer Vielzahl von Arbeitnehmern eine Sonderzahlung zukommen lässt, sondern nur einem oder wenigen. Durch die Leistung einer Sonderzahlung in unterschiedlicher Höhe über einen längeren Zeitraum entsteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf künftige Zahlungen, deren Höhe der Arbeitgeber nach billigem Ermessen festzusetzen hat. Dabei ist die Ausübung des billigen Ermessens bei Festlegung der Höhe der Sonderzahlung selbstverständlich gerichtlich überprüfbar. Im Ergebnis ist also auch durch eine Sonderzahlung in unterschiedlicher Höhe ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung entstanden, der auch nicht durch eine Reduzierung auf „Null“ ausgeschlossen werden kann.
Zur Begründung führt das BAG aus, dass durch Leistung einer Sonderzahlung in unterschiedlicher Höhe über drei Jahre hinweg der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer konkludent eine Änderung des Arbeitsvertrags mit dem Inhalt angeboten hat, dass dieser auch künftig Sonderzahlungen erhalten soll. In der Annahme der Sonderzahlung liegt die Annahme der angebotenen Vertragsänderung. Dies gilt übrigens auch dann, wenn die Parteien im Arbeitsvertrag Schriftform vereinbart haben, da die Vereinbarung eines Schriftformerfordernisses eine Änderung des Vertrags durch konkludentes Verhalten nicht mehr auszuzuschließen geeignet ist. Die meisten Schriftformklauseln sind ohnedies unter AGB-Gesichtspunkten angreifbar.
Dadurch, dass der Arbeitgeber dreimalig die Sonderzahlung geleistet hatte, konnte der Arbeitnehmer jedenfalls ein verbindliches Angebot des Arbeitgebers annehmen und es waren keine Umstände ersichtlich, aus denen geschlossen werden konnte, dass die Sonderzahlung an bestimmte Voraussetzungen geknüpft war. Der Arbeitgeber hatte auch keinen Vorbehalt im Zusammenhang mit diesen Zahlungen erklärt. Auch war der Zahlungsanspruch nicht dadurch ausgeschlossen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien unterjährig zu Ende ging, denn die Sonderzahlung war arbeitsleistungsbezogen und nicht ausdrücklich als Prämie für zukünftige Betriebstreue geleistet worden. Somit war der Arbeitgeber verpflichtet, auch im Jahre des Ausscheidens des Arbeitnehmers eine Sonderzahlung zu leisten und deren Höhe nach billigem Ermessen gem. § 315 BGB festzusetzen. Ein kollektiver Bezug wie bei der betrieblichen Übung war nicht erforderlich.
Aus der Entscheidung ist erneut ersichtlich, wie wichtig es ist, dass der Arbeitgeber die Zwecke, die er mit der Sonderleistung verfolgen möchte, deutlich in einer zugrundeliegenden Vereinbarung zum Ausdruck bringt, z. B. in dem er klargestellt, dass die Sonderzahlung ausschließlich für die zukünftige Betriebstreue geleistet wird und es sich gerade nicht um eine arbeitsleistungsbezogene Zahlung oder eine solche mit Mischcharakter handelt. Arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen können jedenfalls nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Jahresende abhängig gemacht werden.
Es sollte vor Leistung einer Sonderzahlung stets eine rechtliche Überprüfung eingeholt werden. Jedenfalls sollten Sonderzahlungen keinesfalls „wortlos“ geleistet werden.