Diskriminierungsverbot – Fallstricke im Bewerbungsverfahren

Mit dem Bewerbungsverfahren kommt jeder von uns auf die eine oder andere Art in seinem Leben in Berührung. Am Anfang des Bewerbungsverfahrens steht die Stellenausschreibung. Hierin kann der Arbeitgeber seine Vorstellung von seinem Idealarbeitnehmer zum Ausdruck bringen.

Diesen Idealvorstellungen sind mit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) Grenzen gesetzt worden. So darf eine Stellenausschreibung nicht gegen die in § 1 AGG niedergelegten Diskriminierungsmerkmale verstoßen. Dass in dem Bereich der Stellenausschreibung ein erhebliches Haftungsrisiko besteht, zeigt sich nicht nur an dem aufgetretenen Phänomen der sog. AGG-Hopper. Hierbei handelt es sich um Personen, die Stellenausschreibungen systematisch nach Verstößen gegen das AGG durchsuchen, um gegen die „potentiellen Arbeitgeber“ Schadensersatzansprüche geltend zu machen. Der Erfolg gibt Ihnen Recht.

Arbeitgeber machen dabei immer wieder vor allem folgende Fehler:

Dass eine Stellenausschreibung geschlechtsneutral zu erfolgen hat, dürfte nunmehr jedem bekannt sein. So müssen Stellenausschreibungen entweder sowohl die feminine als auch die maskuline Form einhalten (z. B. Ingenieur/in) oder durch einen Zusatz ergänzt werden (z. B. Ingenieur (m/w). Ein Unternehmen schrieb eine Stelle als „Volljurist“ aus. Eine Juristin bewarb sich auf die so ausgeschriebenen Stellen und machte gegen ihren potentiellen Arbeitgeber nach der Absage Schadensersatzansprüche geltend. Zur Begründung führte sie an, dass die Bezeichnung „Volljurist“ eine männliche Bezeichnung sei. Da dieser Fehler mehreren Unternehmen passierte, konnte sie mehr als 30.000,00 € an Schadensersatz generieren.

Einsamer Spitzenreiter mit 116 registrierten Fällen ist jedoch ein 43 – jähriger Groß- und Einzelhandelskaufmann aus dem Raum Norddeutschland. Nach dem er sich zunächst ausschließlich auf in weiblicher Form ausgeschriebene Stellen („Sekretärin“, „Telefonistin“) beworben hatte, erweiterte er seine Aktivität später auch auf Stellen mit unzulässiger Altersbeschränkung.

Womit wir beim Diskriminierungsmerkmal „Alter“ wären. Wer einen „jungen, dynamischen Autoverkäufer“ oder einen „jungen Vertriebsprofi“ sucht, macht sich schadensersatzpflichtig. Ebenfalls verbieten sich Stellenausschreibungen wie „Wir sind ein Team von 10 flexiblen Mitarbeitern zwischen 35 und 40 Jahren mit jahrelanger Berufserfahrung“. Solche Stellenausschreibungen signalisieren, welche Bewerber ins Team passen und welche kaum Chancen haben.

Auch Stellenausschreibungen, die „Deutsch auf Muttersprachenniveau“ fordern, können eine Schadensersatzpflicht auslösen. Hierdurch wird gegen das Diskriminierungsmerkmal der Rasse und ethnischen Herkunft verstoßen. Das ausdrückliche Anfordern eines Bewerbungsfotos ist als nicht unkritisch anzusehen. Findige AGG-Hopper versuchen hierüber einen Schadensersatzanspruch geltend zu machen, indem Sie argumentieren, dass das Foto mittelbar auf Rasse und ethnische Herkunft bzw. auf das Alter schließen lässt.

Vorsicht ist auch dort geboten, wo man sich zur Stellenausschreibung Personalunternehmen bzw. der Bundesagentur für Arbeit bedient. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass wenn ein solch eingeschalteter Dritter die Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung verletzt, sich der Arbeitgeber dies zurechnen lassen muss.
 
Ein weit verbreiteter Irrtum ist auch, dass sich das AGG lediglich auf externe Stellenausschreibungen, wie sie aus zahlreichen Zeitungsannoncen bekannt sind, bezieht. Ebenfalls die interne Stellenausschreibung, handschriftlich verfasst und ans schwarze Brett gepinnt, unterliegt dem AGG. Von erheblicher juristischer Brisanz ist dabei ein jüngst veröffentlichtes Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg. Dem lag der verkürzte Sachverhalt zugrunde, dass sich eine weibliche Mitarbeiterin auf einen Führungsposten beworben hatte und abgelehnt wurde. Die Bevorzugung des männlichen Mitarbeiters kam dem Arbeitgeber aufgrund des Verstoßes gegen das AGG teuer zu stehen. Das Landesarbeitsgericht hat einen Verstoß gegen das Diskriminierungsmerkmal Geschlecht bejaht. Hierfür hat es ausreichen lassen, dass die weibliche Mitarbeiterin eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf einzelnen Hierarchieebenen vorgelegt hat. Auf den Führungshierarchieebenen waren fast ausnahmslos Männer beschäftigt. Als Schadensersatz wurde der weiblichen Mitarbeiterin die Vergütungsdifferenz zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat ausdrücklich entschieden, dass dieser Schadensersatzanspruch zeitlich nicht begrenzt ist. Demnach dürfte der Arbeitgeber noch heute zahlen.