In einem Urteil vom 03.09.2014 (5 AZR 6/13) hat das Bundesarbeitsgericht noch einmal deutlich gemacht, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbare Lage befinden, bei Anwendung einer selbstgesetzten Regel gleich zu behandeln hat.
Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers. Wird er verletzt, muss der Arbeitgeber die von ihm gesetzte Regel entsprechend korrigieren.
Der Arbeitgeber hat zu beachten, dass gleiches gleich und nur ungleiches entsprechend ungleich behandelt werden darf, wobei es beispielsweise bei verschiedenen Arbeitsvertragsmodellen darauf ankommt, ob sich der auf Gleichbehandlung berufende Arbeitnehmer hinsichtlich der vom Arbeitgeber verteilten Leistung in vergleichbarer Lage zu den begünstigten Arbeitnehmern befindet. Ist dies der Fall, sind ansonsten unterschiedliche Arbeitsbedingungen erst für das Vorliegen eines sachlichen Differenzierungsgrundes von Belang.
Schließlich ist zu fragen, wann und ob ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung vorliegt. Ein solcher sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung ist der Ausgleich unterschiedlicher Arbeitsbedingungen zwischen verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern, solange ein solcher Ausgleich herbeigeführt wird und keine Überkompensation eintritt. Für die Frage der Überkompensation reicht es nicht aus, wenn zu einem bestimmten Zeitpunkt der Stundenlohn begünstigter Arbeitnehmer höher ist als derjenige ausgenommener Arbeitnehmer. Die Überkompensation tritt erst und mit dem Zeitpunkt ein, zu dem die finanziellen Nachteile der bisher Benachteiligten und nunmehr begünstigen Arbeitnehmer vollständig ausgeglichen sind.
Schließlich prüft das BAG im Rahmen eines Gesamtvergleichs, ob eine Entgelterhöhung nachteilige Arbeitsbedingungen der begünstigten Arbeitnehmer nicht nur ausgeglichen, sondern überkompensiert hat.
Bei dem durchzuführenden Gesamtvergleich der Entgelte ist jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird, einzubeziehen. Gegenüberzustellen ist dabei das Arbeitsentgelt, das der Kläger im maßgeblichen Zeitraum aufgrund der für ihn geltenden arbeitsvertraglichen Regelungen tatsächlich verdient und dasjenige Arbeitsentgelt, das er erhalten hätte, wenn er ebenfalls in den Genuss der günstigen Konditionen der besser gestellten Arbeitnehmer gekommen wäre.
Wird auf diesem Wege eine Überkompensation festgestellt, ist Rechtsfolge, dass im Umfang der Überkompensation der sachliche Grund der Differenzierung fehlt. Ab Eintritt der so ermittelten Überkompensation kann demnach auch der benachteiligte Arbeitnehmer die entsprechende Entgelterhöhung verlangen.