Überstunden – und kein Ende

In der Praxis kommt es zwischen den Arbeitsvertragsparteien häufig zu Unstimmigkeiten im Zusammenhang mit der Ableistung von sogenannten Überstunden durch den Arbeitnehmer. Insbesondere ist festzustellen, dass im Zusammenhang mit der Ableistung von Überstunden bei den Arbeitsvertragsparteien häufig Fehlvorstellungen bestehen.
 
Zunächst gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber Überstunden nur aufgrund einer besonderen Vereinbarung anordnen kann. Diese Vereinbarung kann sich befinden im Arbeitsvertrag selbst, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag. Falls eine derartige Regelung fehlt, kann sich eine entsprechende Vereinbarung daraus ergeben, dass der Arbeitgeber Überstunden anordnet und der Arbeitnehmer diese ableistet.
 
Zu beachten ist, dass Überstunden nur zur Befriedigung eines unvorhergesehenen zusätzlichen Arbeitsbedarfs angeordnet werden können, nicht jedoch zur Befriedigung eines regelmäßigen Arbeitsbedarfs.

Für Überstunden bedarf es einer ausdrücklichen oder zumindest konkludenten Anordnung oder aber einer Billigung des Arbeitgebers dahingehend, dass der Arbeitnehmer Überstunden leistet. Dies soll verhindern, dass der Arbeitnehmer nachträglich Überstundenvergütung verlangt, ohne dass der Arbeitgeber diese angeordnet hatte bzw. sich der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer überhaupt bewusst war. Eine Duldung von Überstunden durch den Arbeitgeber, die einen Anspruch auf Überstundenvergütung begründet, liegt nur vor, wenn Mehr- bzw. Überstunden tatsächlich geleistet wurden, sie nach dem festgestellten Sachverhalt sachdienlich waren und der Arbeitgeber von ihrer Leistung Kenntnis hatte und sie zugelassen hat. Fehlt eine Vergütungsregelung, ist die übliche Überstundenentlohnung, mindestens aber der anteilige Stundenlohn zusätzlich zu zahlen. Problematisch sind Regelungen in Arbeitsverträgen, wonach anfallende Überstunden bereits mit dem normalen Monatsentgelt abgegolten sind. Derartige Klauseln müssen, um Wirksamkeit zu entfalten, ausreichend transparent sein.
 
Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer im Prozess jede einzelne Überstunde darlegen und im Bestreitensfall durch den Arbeitgeber beweisen muss. Allerdings besteht nach der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes eine sogenannte abgestufte Darlegungs- und Beweislast, was zur Konsequenz hat, dass der Arbeitgeber nicht einfach den Vortrag des Arbeitnehmers zu den Überstunden bestreiten kann, sondern seinerseits vortragen muss, wie sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers gestaltet hat, beispielsweise, warum die Überstunden nicht angefallen sein können.

In aller Regel müssen Überstunden vergütet werden. Es besteht aber kein Rechtsgrund, dass Überstunden stets zu vergüten sind, vielmehr kann auch Freizeitausgleich vereinbart werden. Ist aber die Vergütung der Überstunden vereinbart, kann der Arbeitgeber nicht einseitig Freizeitausgleich anordnen, wenn keine entsprechende Vereinbarung besteht. Eine Zulage für Überstunden muss nur gezahlt werden, wenn insoweit eine entsprechende Vereinbarung besteht.