Viele Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen nunmehr schriftlich niedergelegt werden. Bußgelder drohen.

Der Bundestag hat Neuerungen im Nachweisgesetz verabschiedet, die bereits zum 01.08.2022 in Kraft treten. Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsvertragsmuster überprüfen und anpassen. Bei neu abzuschließenden Arbeitsverträgen sind diese Vorgaben zwingend zu berücksichtigen. Bei bestehenden Verträgen ist diesen Vorgaben auf Aufforderung des Arbeitnehmers hin Rechnung zu tragen. Verstöße sollen mit Bußgeldern von bis zu 2.000,00 € je Einzelfall belegt werden!

Insbesondere hat der deutsche Gesetzgeber -anders als alle anderen europäischen Gesetzgeber- an der Schriftform festgehalten, sodass Arbeitsverträge nach wie vor ausgedruckt, persönlich unterzeichnet und körperlich archiviert werden müssen, was im Zeitalter der Digitalisierung als Anachronismus anmutet. Denn die sich immer weiter digitalisierende Arbeitswelt sieht sich dadurch mit systemfremden Archivierungsthemen -ohne Not- befasst.

Zwar betrifft das Formerfordernis bei genauer Betrachtung nicht die Arbeitsverträge selbst, sondern nur die im Nachweisgesetz aufgelisteten Bedingungen. Allerdings ist es zu Recht gängige Praxis, den Pflichten aus dem Nachweisgesetz mit der Niederlegung der Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag Rechnung zu tragen. Es wäre auch wenig sinnvoll, einerseits einen Arbeitsvertrag zu verfassen und andererseits noch einmal schriftlich die Arbeitsbedingungen niederzulegen.

In der Sache sind insbesondere die folgenden regelmäßig vorkommenden Punkte nunmehr dem Schriftformerfordernis unterworfen:

  • Ist das Arbeitsverhältnis befristet, so muss das konkrete Enddatum genannt werden,
  • wenn laut Arbeitsvertrag verschiedene Arbeitsorte möglich sind, dann muss der Hinweis enthalten sein, dass es dem Arbeitnehmer freisteht, den Arbeitsort zu wählen,
  • wenn eine Probezeit vereinbart ist, dann muss deren Dauer angegeben werden (eigentlich selbsterklärend),
  • der Umgang mit Überstunden muss erläutert werden, also Freizeitgewährung oder Art der Abgeltung und die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen müssen dargestellt werden,
  • der Fälligkeitszeitpunkt des Gehaltes muss angegeben werden sowie die Art und Weise, in der dieses ausgezahlt wird,
  • soweit Ruhepausen und Ruhezeiten vereinbart sind, sind diese detailliert wiederzugeben,
  • wenn Schichtarbeit vereinbart ist, müssen das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen erläutert werden,
  • wenn sogenannte Arbeit auf Abruf vereinbart ist, müssen die Modalitäten erläutert werden, unter denen der Abruf erfolgt,
  • wenn im Betrieb Anspruch auf Fortbildung besteht, dann muss auch dieses mitgeteilt werden,
  • wenn eine betriebliche Altersversorgung besteht, dann muss auch der Träger dieser Versorgung mitgeteilt werden,
  • dass bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses von den Vertragsparteien einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage,
  • anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sind wiederzugeben.

Arbeitgeber sind also gut beraten, einerseits ihre Arbeitsvertragsmuster den neuen Vorschriften anzupassen und andererseits sensibel auf entsprechende Eingaben aus der Belegschaft zu reagieren, die nach ihren schriftlich niedergelegten Arbeitsbedingungen fragen.

Die in der Kanzlei Handschuh + Lehmann tätigen Fachanwälte für Arbeitsrecht können hierzu rechtssicher beraten.

Autor:
Bodo Winkler
Fachanwalt für Arbeitsrecht